¿Podría ser responsabilidad de Recursos Humanos?
Una empresa metalmecánica con más de 1,500 trabajadores —900 de ellos operativos— presentaba una situación alarmante: 36 accidentes de trabajo en un año.
Lo curioso era que todo parecía estar en regla: equipo de protección, capacitaciones continuas en seguridad e higiene, e incluso un director general con liderazgo paternalista que cuidaba el bienestar de su gente al extremo.
La primera hipótesis de la dirección fue que los trabajadores estaban provocando los accidentes para obtener incapacidades. Y aunque algunos casos parecían sospechosos, la constante de los incidentes era llamativa: caídas por no amarrarse las agujetas, salpicaduras por no usar lentes, quemaduras por no portar guantes, golpes, resbalones... en resumen: accidentes por distracción.
El diagnóstico
Para entender el fondo del problema, se descartó aplicar un estudio de clima y se optó por entrevistas individuales —sin avisar a los empleados el propósito—.
El resultado fue claro: no había descontento. De hecho, los trabajadores mostraban gratitud hacia la empresa. Algunos incluso se sentían apenados por el daño que los accidentes habían causado al grado de riesgo del IMSS.
Con las entrevistas descartando mala fe, se pasó a analizar los expedientes de personal. Y ahí apareció el patrón:
más de 25 accidentados tenían un perfil psicométrico con sociabilidad alta (I+), según el test de Cleaver.
El perfil sociable y el riesgo operativo
Una persona con rasgos muy sociables es naturalmente extrovertida. Su atención está orientada al entorno, a las personas, a la interacción constante. Es alguien que difícilmente puede concentrarse por largos periodos en tareas repetitivas o de detalle, porque su pensamiento tiende a “salir” hacia lo social.
No es falta de capacidad, es un estilo de pensamiento.
Y como en el clásico ejercicio del limón que provoca salivación automática, estas personas no pueden evitar distraerse para socializar. Están diseñadas para conectar, no para aislarse ni enfocarse en silencio durante horas.
Colocarlas en un entorno donde se requiere precisión, concentración y cumplimiento de normas estrictas no solo las frustra…
también las pone en riesgo.
La solución no fue castigar. Fue corregir el perfil
Una vez identificado el error en el proceso de selección, se ajustó el perfil de ingreso para los puestos operativos, priorizando personas con rasgos de constancia, autocontrol y apego a normas —es decir, perfiles más estructurados e introvertidos—.
El resultado fue una disminución progresiva y notoria en los accidentes.
Conclusión
No basta con cumplir con la capacitación ni con brindar condiciones seguras.
Si la persona no tiene el perfil adecuado para el puesto, la posibilidad de errores, accidentes o frustración está latente.
Una mala selección puede no solo afectar la productividad… puede poner vidas en riesgo.
En CAPTAL, diseñamos y aplicamos evaluaciones psicométricas por competencias, alineadas al tipo de puesto, nivel de riesgo y entorno organizacional. No evaluamos “personalidad en general”, sino compatibilidad entre persona y puesto.
¿Tus contrataciones están alineadas al tipo de riesgo operativo?
¿O estás contratando buenos perfiles para los lugares equivocados?
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